L'épargne salariale est un ensemble de dispositifs - participation, intéressement, plans d’épargne salariale - dont l'objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l'épargne collective et le développement des investissements de l’entreprise.
S'y ajoutent la prime de partage de la valeur désormais inscrite dans le champ de l'épargne salariale et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l'entreprise » en vigueur depuis le 1er juillet 2024.
En France, en 2025, 13,2 millions de salariés sont bénéficiaires de l'épargne salariale, pour un encours de près de 230 milliards d’euros (chiffres AFG - 2025) pour un montant moyen de 17100 € chacun.
Du point de vue de l’employeur, l’épargne salariale présente plusieurs atouts :
Constituer un élément d’attractivité dans le cadre de la politique de recrutement.
Motiver et fidéliser les salariés en redistribuant une partie des bénéfices ou de la valeur créée.
Optimiser la rémunération globale de manière socialement et fiscalement avantageuse.
Développer l’épargne collective et soutenir les investissements dans l’entreprise.
Et pour favoriser le développement de l’épargne salariale, un traitement social et fiscal avantageux est prévu dès lors que certaines conditions légales sont réunies.
Des ressources pédagogiques
L’épargne salariale, de quoi parle-t-on ?
- Participation, intéressement et Plans d’épargne salariale
- Deux types de plan d’épargne salariale
Les avantages
- Pour l’entreprise : les avantages sociaux et fiscaux, l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés
https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-entreprises/traitement-fiscal-social-favorable/
https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-entreprises/des-outils-tres-motivants/
- Pour les salariés : l’abondement par l’employeur et la fiscalité
https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-salaries/les-specificites-de-lepargne-salariale/
Les points de vigilance
- La durée légale de blocage de l’épargne
- Les abondements plafonnés
- Les frais de gestion de l’épargne (tenue de compte et gestion des sommes versées)
Les questions à se poser pour la mettre en place
- Pour quoi faire ? Permettre aux salariés de se constituer une épargne, de financer des projets de vie, de faire face aux accidents de la vie, d’augmenter sa pension de retraite
- Plan d’épargne entreprise, plan d’épargne retraite collectif ou les 2 pour vos salariés ?
- Comment alimenter l’épargne salariale ?
- Comment mettre en place concrètement le plan d’épargne ?
- Comment est concrètement gérée l’épargne ?
Les articles pour les entreprises : https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-entreprises/
Libérer son épargne
- Participation et intéressement
- Plans d’épargne salariale : les conditions pour débloquer son épargne par anticipation
- Récupérer son épargne quand on part à la retraite
Fiscalité et sortie : https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-salaries/quelle-est-la-fiscalite-de-mon-epargne-salariale/
Les articles pour les salariés : https://www.epargnesalariale-france.fr/pour-les-salaries/
Les mécanismes opérationnels des plans d'épargne et de l'intéressement
Nicolas VINCENT, Réseau agents généraux exclusifs, Johanna RAOULAS, agent général exclusif
Deux plans d'épargne
- Le plan d’épargne entreprise (PEE)
- Le plan d’épargne retraite entreprise collectif (PERECO)
Le fonctionnement
Les plans sont mis en place par l’entreprise et en tant que salarié ou chef d’entreprise, je fais un versement volontaire et l’entreprise peut ajouter un versement, l’abondement.
Pour le PEE
Le versement est plafonné = 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3850 euros au maximum en 2026.
Intérêt pour l’entreprise : abondement est une charge pour l’entreprise, déductible fiscalement (impôt sur les sociétés).
Pour l’entreprise, cela ne coûte rien au niveau des cotisations sociales. Il y a juste la CSG, CRDS qui sont déduites avec le taux réduit à 9,7 %.
Pour le PERECO
Le versement est plafonné à 16 % du PASS, le double, soit 7700 euros au maximum en 2026.
Intérêt pour l’entreprise : idem.
Une variable pour les deux plans :
Le taux d’abondement qui est fixé par l’entreprise est en général décidé unilatéralement dans les TPE / PME. Il est fixé entre 0 % et 300 %. Il est révisable.
Informer les salariés est une obligation et le chef d'entreprise doit en fournir la preuve s’il y a un contrôle (feuille d’émargement à une réunion par exemple).
Le chef d’entreprise n’est pas obligé d'affilier tous les salariés sur ces contrats.
Exemple : PEE : si on prend un taux d’abondement à 3850 euros avec un taux d’abondement à 300 %, cela donne un versement volontaire maximum de 3850 euros divisé par 3 = 1280 euros.
Cela signifie : je suis salarié(e), je suis chef d’entreprise : je bénéficie du système d’épargne salariale, je mets par an et par personne, 1280 euros par an et l’entreprise mettra au maximum, 3850 euros. C’est comme un placement pour le salarié et même si le taux d’abondement est de la moitié, il rapporte 50 % d’intérêt. C’est toujours favorable pour un salarié.
L'entreprise peut faire varier le taux d’abondement et faire varier le montant en euros de l’abondement. Elle peut dire : je choisis un taux de 100 % d’abondement avec un plafonnement à 1000 euros par exemple. Cela permet d’avoir une gestion au cordeau de son budget maximum. Si elle a 12 salariés, elle peut mettre 12000 euros sachant que si les salariés ne versent pas, il n’y a pas d’abondement.
C’est le même mécanisme pour le PERECO. Avec une nouveauté favorable depuis la loi PACTE de 2019 : on peut déduire fiscalement les versements volontaires.
La sortie
PEE : épargne à moyen terme. Bloquée pendant 5 ans en glissant. Elle sortira net d’impôt sur le revenu y compris l’abondement mis par l’entreprise. Cas de déblocage anticipé (achat d’un vélo électrique, violences conjugales…)
PERECO : épargne à long terme. On peut sortir l’argent à l’âge minimum légal de départ à la retraite. Si vous continuez à travailler après 64 ans, vous pouvez quand même retirer l’argent.
On distingue :
Les versements volontaires : soumis à l’impôt sur le revenu si on a déduit en phase de constitution. Si je déduis fiscalement à l’entrée, je serai fiscalisé à la sortie. Si on continue à travailler après l’âge légal, on peut laisser l’argent et on ne le récupérera qu’au moment de son départ effectif à la retraite car on paiera moins d’impôts que pendant l’activité professionnelle. A la sortie, vous ne payez que sur la partie intérêts générés par le placement (17 % fixés par l’Etat). Vous paierez un prélèvement forfaitaire libératoire. Le reste est soumis à la fiscalité normale.
L’abondement : on le retire et pas d’impôt sur le revenu.
Un cas de déblocage anticipé : l’achat de la résidence principale mais il y a aussi le décès du conjoint, l’invalidité, le surendettement, la fin des droits au chômage, la liquidation judiciaire…
En cas de décès
L’argent est sur un compte et soumis aux 30 % de droits de succession.
Pour le PEE, il y a intérêt à sortir l’argent qui est disponible au bout de 5 ans. Le mieux est de le mettre sur un contrat d’assurance-vie.
Il n’y a pas de clause bénéficiaire c'est-à-dire qu'on ne peut désigner quelqu’un nommément à la différence du contrat d’assurance-vie.
A noter
Les plans d'épargne sont mis en place par l’entreprise mais c’est de l’épargne individuelle.
Quand on est salarié, on a un contrat santé. C'est la même chose.
Quand on change d'employeur, on conserve l’argent. On peut transférer l’argent, faire suivre l’épargne.
Un dispositif égalitaire mais non équitable
Ce dispositif est égalitaire (cadre, non-cadre) mais il n’est pas équitable car dans une entreprise, des salariés pourront faire des versements volontaires et des salariés qui ne pourront pas épargner ce qui peut générer des tensions entre salariés.
Une solution : l'abondement unilatéral
Dans une petite entreprise, un plan d'épargne salariale fait partie d’un package de rémunération qui contribue à l’attractivité de l’entreprise.
Vous mettez en place un PERECO, vous affiliez tous les salariés et vous mettez en place un abondement unilatéral.
Cela signifie que l'entreprise verse un abondement (au maximum 3000 euros par an et par épargne) sans qu'il y ait de versements volontaires.
Le système est équitable car il concerne tous les salariés.
L'entreprise contribue à la retraite par capitalisation des salariés.
S'il y a un accord d'intéressement ou de participation, elle peut mettre jusqu'à 6000 euros sachant qu'ils sont déductibles de l'impôt sur les sociétés, qu'il n'y a pas de forfait social.
Le coût de mise en place est donc faible pour l'entreprise et quand on en bénéficie, cela permet de se constituer un capital pour la retraite et c'est net d'impôt sur le revenu.
C'est extrêmement favorable pour le salarié et pour l'entreprise qui veut donner pour la retraite de ses salariés.
L'intéressement
C'est un accord par décision unilatérale ou par accord d'entreprise.
Le chef d'entreprise détermine une enveloppe d'intéressement et elle sera débloquée en fonction de critères. Le chef d'entreprise décide du montant de l'enveloppe et des critères.
En année civile, vous pariez sur l'atteinte de critères objectifs généralement comptables à la fin de l'année (chiffre d'affaires, nombre de missions...).
Si vous avez atteint les critères ou êtes au-dessus, vous versez l'intéressement ; si ce n'est pas le cas, vous ne le versez pas.
C'est sécurisant pour l'entreprise car l'enveloppe sera alimentée par l'atteinte des critères (meilleur résultat net par exemple).
Vous pouvez accorder la même prime à tous ou vous la faites varier en fonction de la rémunération ou en fonction du temps de travail. Dans la rédaction de l'accord, vous rédigez comment vous modulez la prime.
Comparaison prime salaire et prime dans le cadre de l'intéressement
La prime salaire
Si le salarié reçoit 1000 euros de prime brut, cela coûte à l'entreprise 1450 euros.
Le salarié paie des cotisations sociales de 250 euros (25 %).
Sa prime nette sera de 750 euros avant impôt sur le revenu et de 525 euros après.
Quand on est chef d'entreprise, il faut toujours regarder ce qu'il restera aux salariés sinon cela peut entraîner une désillusion. La prime salaire n'est pas très efficace.
La prime intéressement
Si vous mettez en place un accord d'intéressement, il va déclencher une prime de 1450 euros brut car il n'y a pas de cotisations sociales.
Si vous la percevez directement, vous déclarez et payez l'impôt sur le revenu et la CSG CRDS. Vous aurez 850 euros net. C'est plus efficace que la prime salaire.
Pour l'optimiser davantage, vous la placer sur le PEE. Il n'y aura pas d'impôt sur le revenu.
La prime sera bloquée pendant 5 ans sauf cas de déblocage anticipée. Elle rapportera 1309 euros ce qui est le meilleur rendement.
Cela permet au chef d'entreprise de mobiliser, motiver ses salariés. "On est tous ensemble pour aller chercher la prime d'intéressement." Le plafond de cette prime est très élevée : 37000 euros.
Pour en savoir plus sur l'intéressement et la participation :
Le guide de l’épargne salariale est la référence réglementaire pour la participation et l’intéressement mais pas pour les plans d'épargne salariale qui ont évolué depuis la parution du guide en 2014 : https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf
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